Autor: Felix Wiesner

Umfangreiche Analyse der Managementkompetenzen und Potenziale mit integrierter Qualitätssicherung.

Die Saville Consulting Assessment Suite beinhaltet für die Personalentscheidung höchst relevante Informationen zu den Kandidaten, die bisher kaum diagnostizierbar waren. Insofern stellt Saville Consulting erstmals einen Test vor, der die Vorteile normativer und ipsativer Testverfahren miteinander verbindet. PROFESSIONAL STYLES ist das Flaggschiff-Instrument, speziell konzipiert und umfänglich validiert für das Management und den Management-Nachwuchs. In mehreren Studien wurden Spitzenwerte für Validität, Reliabilität und vor allem praktische Relevanz nachgewiesen. Verfügbar auch in einer kürzeren Variante als FOCUS STYLES.

SC WAVE zeigt die ideale Unternehmenskultur und das beste Arbeitsumfeld für die Kandidaten. Wenn diese Werte berücksichtigt werden, erkennen Sie bereits vor der Einstellung, wie hoch das Risiko von Konflikten und Motivationskrisen werden kann.

SC WAVE zeigt tendenzielle Unterschiede in der Selbsteinschätzung und der Fremdeinschätzung. Wenn diese Werte berücksichtigt werden,
können Sie Ihren Kandidaten wertvolle Hinweise zu einer effektiveren Selbstdarstellung und erfolgreichen Integration in die verschiedenen Arbeitsgruppen geben.

SC WAVE zeigt tendenzielle Unterschiede zwischen den tatsächlichen Fähigkeiten und den Motiven. Wenn diese Werte berücksichtigt werden, erkennen Sie die Bereiche, die von Ihren Kandidaten vielleicht unbewusst zurückgehalten werden, oder die durch eine bessere Positionierung im Unternehmen als Leistungspotenzial gehoben werden können.

SC WAVE bietet gezielten Decision Support in 15 verschiedenen Berichten, die auf diesem Fragebogeninstrument beruhen. Vom Typenbericht, der für die Zusammenstellung von Teams und deren Anreizsysteme wichtig ist bis zum persönlichen Entwicklungsbericht über 108 Facetten und Kompetenzen werden betriebswirtschaftlich relevante Fragestellungen und Coachingansätze vollständig abgedeckt.

SAVILLE CONSULTING WAVE ® Professional Styles (Focus Styles)
Dieses Instrument misst Motive, Talente, Präferenzen, bevorzugte Arbeitsumgebung und potenzielle Kompetenzen in einem Online Fragebogeninstrument. Die Ergebnisse können für die Personalauswahl ebenso herangezogen werden wie für die Personalentwicklung. Die Ergebnisse werden hierarchisch in 4 Clustern (Denken, Einfluss, Anpassungsvermögen, Umsetzung), 12 Sektionen (4×3), 36 Dimensionen (12×3) und 108 Facetten** (36×3) dargestellt. In einem verborgenen Nebentest wird gezeigt, wie das Antwortverhalten des Kandidaten war und wie der Beurteiler an die Ergebnisse herangehen sollte. Die Bearbeitungszeit für Professional Styles beträgt ca. 40 Min., für FOCUS Styles 13 Minuten und ist in den meisten europäischen Sprachen verfügbar.
(** nicht bei Focus Styles)

Es lassen sich eigene Kompetenzmodelle hinterlegen und es besteht die Möglichkeit einer Datenintegration mit anderen Systemen (z.B. Success Factors, SAP).

Validität und Reliablität im Spitzensegment. Co-Validierungsstudien mit OPQ32 zeigen wesentlich verbesserte Ergebnisse (Durchschnitt V=0.60). (Nachweis auf: http://www.savilleconsulting.com/products/wave_technicalvalidity.aspx)

Einsatz und Vertrieb
SC WAVE Professional Styles / FOCUS Styles ist ein Expertensystem, das nur von entsprechend ausgebildeten Personen angewendet werden sollte. Nur zertifizierte Partner (ggf. Unternehmen) erhalten eine eigene ASP-Instanz, die ggf. in Projekte und Kunden unterteilt genutzt werden kann. Sprachversionen und Berichtsversionen müssen ggf. separat lizensiert und erworben werden.

Autor: Dr. Albrecht Müllerschön

Im Dezember 2005 hat HR-Today eine Studie über den Einsatz von Auswahlverfahren in Schweizer Unternehmen publiziert: Laut der Untersuchung der Universität Zürich verwenden 33% aller Schweizer Unternehmen Persönlichkeitstests. Bei der Auswahl von Kaderpositionen zählen Persönlichkeitstest zu den am häufigsten verwendeten Auswahlverfahren.
Wir möchten diese Ergebnisse zum Anlass nehmen die Anwendung von Persönlichkeitstests genauer zu beleuchten. Es gibt mittlerweile mehrere hundert unterschiedliche Persönlichkeitstests. Die Vielfalt und Unterschiedlichkeit ist so groß, dass es oft schwer ist, für die eigene Situation den geeigneten Test auszuwählen. Ziel dieses Artikels ist es, Sie dabei zu unterstützen und Ihnen eine Anleitung zur Auswahl von Testverfahren im Rahmen der Personalauswahl und der Personalentwicklung zu geben.

Hierzu betrachten wir im ersten Schritt, inwieweit Persönlichkeitstests die in der Studie der Uni Zürich erhobenen Kriterien an Auswahlverfahren erfüllen.
Im nächsten Schritt zeigen wir auf worauf Sie beim Einsatz von Persönlichkeitstests achten sollten bzw. woran Sie erkennen ob ein Verfahren sein Geld wert ist.

• Erfüllen Persönlichkeitstests die Anforderungen die Personalfachleute an Auswahlverfahren stellen?
In der Studie der Universität Zürich wurden die Kriterien erhoben, die von Schweizer Personalfachleuten an Auswahlverfahren angelegt werden. Die drei bedeutendsten davon sind Validität, Ökonomie und Akzeptanz.

Zunächst zur Validität von Persönlichkeitstests. Die Validität beschreibt wie „gut“ ein Verfahren das erfolgreiche Tätigsein in der zu besetzenden Position vorhersagen kann. Die Grafik 1 macht einen grundlegenden Sachverhalt deutlich. In der Personal- und Managementdiagnostik geht es immer darum, Aussagen über eine Person zu treffen wie sie „wirklich“ ist – das Selbst. Um dieses Ziel zu erreichen werden in der Praxis vor allem Selbst- und Fremdbildverfahren verwendet.

Persönlichkeitstests sind Selbstbildverfahren. Eine Person wird aufgefordert sich anhand von unterschiedlichen Aussagen selbst einzuschätzen. Diese Einschätzung kann mehr oder weniger realistisch sein, ist sozusagen immer „subjektiv“ und hängt vom Selbstbild der Person ab. Danach wird die Selbsteinschätzung der Person mit der Selbsteinschätzung von anderen Personen verglichen – der sogenannten Vergleichsgruppe oder Norm(stichprobe). Das Ergebnis des Persönlichkeitstests – meist als Profil dargestellt – gibt an, wie weit eine Person in ihrem Selbstbild anderen ähnlich ist bzw. sich von ihnen unterscheidet. Die Ergebnisse des Persönlichkeitstests sollten sinnvollerweise mit anderen Informationen über die Person verbunden werden und durch Interpretation der Einzelergebnisse zu einem stimmigen Gesamtergebnis führen. Auf Grund der Tatsache, dass ein Persönlichkeitstest immer nur ein Selbstbild ist, raten wir von der alleinigen Verwendung von Persönlichkeitstests als Auswahlverfahren ab (Ausnahme Screening).

Bewährte Verfahren die am Selbst ansetzen sind biographische Tiefeninterviews. Sie erheben die Bedürfnis- und Motivationsstruktur einer Person. D.h. relevant ist weniger was jemand gemacht hat sondern vielmehr warum eine Person etwas gemacht hat. Bedürfnis- und Motivationsstrukturen sind relativ „stabil“ und können deshalb sehr gut für die Prognose der Zukunft verwendet werden.
Analog zur Grafik 1 erzielt man eine hohe Validität im Auswahlprozess durch ein multimodales Vorgehen, d.h. einer Kombination von Persönlichkeitstest (Selbstbild), biographischer Analyse (Selbst) und Interview (Fremdbild). Wenn möglichst unterschiedliche „Informationsquellen“ ähnliche Ergebnisse bringen (siehe Zielbereich), ist die Wahrscheinlichkeit sehr hoch, dass diese Ergebnisse valide sind.

Zur Ökonomie von Persönlichkeitstests. Gute Testverfahren oder Potenzialanalysen erscheinen auf den ersten Blick teuer. Auf den ersten Blick deshalb, da die Preise oft nicht in Relation zu den Folgen einer Fehlentscheidung gesehen werden (bei Fachkräften und Führungskräften wird für eine Fehlbesetzung ca. 1 Jahressalär kalkuliert). Im Vergleich dazu: in 30,9% der untersuchten Unternehmen werden Assessment-Center durchgeführt. Dabei sind AC die mit Abstand unökonomischsten Verfahren überhaupt (Entwicklungskosten, Anpassungskosten, Einschulungskosten der Beobachter – das sind in der Regel Führungskräfte bzw. Manager – und der zeitliche Aufwand aller Beteiligter bei der Durchführung) bei guter Validität. Die Kombination von einem Persönlichkeitstest mit anderen Verfahren hat als großen Vorteil eine hohe Validität bei gleichzeitig hoher Ökonomie. Die Anwendung von Persönlichkeitstests minimiert darüber hinaus den Aufwand für Interview und Bewerbungsgespräch. Durch die zusätzliche Information des Persönlichkeitstests können Fragen gezielter gestellt werden, der Personal- und Zeitaufwand wird reduziert, die Ökonomie steigt.

Zur Akzeptanz von Persönlichkeitstests. Die Akzeptanz von Auswahlverfahren seitens der Bewerber/innen gewinnt zunehmend an Bedeutung. Geht es auch für Unternehmen immer mehr darum, dass sie sich im Kontakt mit Bewerber/innen am Markt präsentieren und auch „die Besten“ für ihr Unternehmen gewinnen wollen. Dazu kommt, dass die Nachvollziehbarkeit der Entscheidung seitens der Bewerber/innen möglichst hoch sein soll.
Persönlichkeitstests die für den beruflichen Kontext konstruiert worden sind, erfüllen in der Regel alle Kriterien um inhaltliche Akzeptanz zu erzeugen. Ein wichtiger Schritt zur Akzeptanz liefert die Transparenz des gesamten Bewerbungsprozesses einschließlich der Rückmeldung der Ergebnisse an die Bewerber. Persönlichkeitstest liefern wegen ihrer meist „konkreten“ – kritisch formuliert „pseudoobjektiven“ – Ergebnisdarstellung eine gute Grundlage für die Rückmeldung der Gesamtergebnisse an Bewerber/innen. Gleichzeitig kann das Feedback im Zuge eines professionellen Auswahlprozesses für Bewerber/innen für deren persönliche Entwicklung sehr hilfreich sein.

Die eingangs gestellte Frage, ob Persönlichkeitstests grundlegend in der Lage sind, die von Personalfachleuten gestellten Anforderungen an Auswahlverfahren zu erfüllen, kann eindeutig bejaht werden.

• Woran Sie erkennen ob ein Persönlichkeitstest sein Geld auch wert ist ?
Kriterien die die Brauchbarkeit von Persönlichkeitstests als Instrumente für Auswahlverfahren beschreiben sind den großen Bereichen theoretischer/ methodischer Hintergrund und Anwendung zuordenbar.
Beginnen wir beim theoretischen/ methodischen Hintergrund von Persönlichkeitstests. Dieser Bereich bildet die Grundlage von Testverfahren und sollte bei der Bewertung eines Persönlichkeitstests als erstes angeschaut werden.

Theoretischer Hintergrund – Hauptanwendung
Persönlichkeitstests sind meist für die klinische Anwendung oder für die Anwendung im beruflichen Kontext entwickelt worden. Die Verwendung von Persönlichkeitstests im klinischen Bereich hat eine zeitlich längere Tradition. Das hat dazu geführt, dass Verfahren die sich im klinischen Bereich bewährt haben, auch im beruflichen Kontext zur Anwendung gekommen sind – und (leider) immer noch kommen. Die Fragestellungen, theoretischer Modelle und Zielgruppen sind im klinischen Bereich völlig andere als im Bereich der Personal- und Managementdiagnostik. Auch werden oft allgemeine, teilweise veraltete Persönlichkeitsmodelle und Typologien verwendet die bestenfalls für den Einsatz in einem Persönlichkeitsseminar zur Sensibilisierung der Frage „was bin ich für ein Typ?“ geeignet sind. Auf keinen Fall aber für die Auswahl von Mitarbeitern und Kaderpersonen. Eine hohe wissenschaftliche Fundiertheit hilft hier gar nichts – falsch eingesetzt verliert jeder Test seine Aussagekraft.

Wissenschaftliche Fundiertheit
Die klassischen Gütekriterien sind Validität und Reliabilität. Es lohnt sich darüber hinaus die Anfälligkeit des Persönlichkeitstests bezüglich „sozial erwünschtem Antwortverhalten“ zu hinterfragen.
Die Validität gibt – zwischen 0 und 1 – an, ob ein Test das misst, was er zu messen vorgibt. Wird z.B. Durchsetzungsvermögen gemessen, so sagt die Validität wie weit die Ergebnisse des Tests mit Ergebnissen von anderen Messungen von Durchsetzungsvermögen übereinstimmen. Am aussagekräftigsten sind daher Validitätsangaben bei dem das Testergebnis einer Person mit einem „harten Aussenkriterium“ z.B. der Einschätzung des Durchsetzungsvermögens durch andere Personen aus dem beruflichen Umfeld verglichen wird.
Die Reliabilität gibt die Zuverlässigkeit – wieder zwischen 0 und 1 – eines Tests an. D.h. in wie weit führen wiederholte Messungen an einer Person zum selben Ergebnis oder wie stimmungsabhängig ist das Ergebnis?

Gerade bei der Anwendung von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl stellt sich die Frage, ob der Test es dem Bewerber ermöglicht, sich „geeigneter“ darzustellen als er letztendlich ist. Man nennt diese Tendenz sozial erwünschtes Antwortverhalten. Im Unterschied zu dem Faktum, dass die „Realitätsnähe“ der Selbsteinschätzung immer auch vom Differenzierungsgrad des Selbstbilds der Person abhängt und Verzerrungen daher sozusagen „unabsichtlich“ zu Stande kommen, handelt es sich bei der sozialen Erwünschtheit um eine „absichtliche“ Verfälschung der Selbsteinschätzung. Verschiedene Vorgabeformate wie forced choice Vorgabe und „Lügenskalen“ versuchen dem sozial erwünschtem Antworten entgegen zu wirken. Eine größere Sicherheit erreicht man durch multimodales Vorgehen. Verschiedene Informationsquellen werden miteinander in Beziehung gesetzt. Selbstdarstellungstendenzen werden nicht nur erkannt, sondern können inhaltlich fundiert interpretiert werden.

Vorhandene Normen – die Vergleichspopulation
Ein sehr wichtiges Kriterium ist die verwendete Vergleichspopulation. Da das Ergebnis eines Persönlichkeitstest immer „nur“ ein Vergleich eines Bewerbers mit der Vergleichspopulation (Norm) darstellt, ist ein Test nur dann sinnvoll einsetzbar wenn die passenden Normen vorhanden sind. D.h. wenn ein Persönlichkeitstest für die Abklärung von Führungskompetenz verwendet wird, dann braucht es auch eine Norm für Führungskräfte. Genauso sind für den internationalen Einsatz länder- bzw. sprachspezifische Normen Voraussetzung.
Nun zu den Kriterien aus dem Bereich Anwendung. Erfüllt ein Persönlichkeitstest die oben angeführten Punkte, lohnt es sich weitere Kriterien für die konkrete Anwendung zu hinterfragen. Erfüllt er sie nicht, ist vom Einsatz abzuraten.

Übereinstimmung mit Anforderungsprofil
Persönlichkeitstests sind dann gut einsetzbar, wenn sie beruflich relevante Anforderungen messen. Dabei geht es nicht nur um die Überschrift, sondern stärker um das dahinter liegende Verständnis. Das sollte hinterfragt werden. Wenn Sie z.B. Konfliktfähigkeit bestimmen wollen, sollte Sie überprüfen ob der Persönlichkeitstest unter Konfliktfähigkeit dasselbe versteht wie Sie es in Ihrem Anforderungsprofil definiert haben.

Vorgabe und Auswertung
Das Zeitalter von Papier- Bleistift- und Schablonenauswertung ist vorbei. Persönlichkeitstests werden am PC vorgegeben und ausgewertet (ist schnell und verhindert Fehler bei der Auswertung). Die Vorgabe und Auswertung über das Internet macht Sie örtlich unabhängig und ist mittlerweile bei vielen Verfahren möglich. Einige Test bieten verschiedenste Auswertungen und Interpretationen an – doch Achtung viel Information ist nicht unbedingt gut. Lassen Sie sich nicht von der „Dicke“ des automatisiert erstellten EDV Gutachten blenden.
Es sollte Sie eher wundern wie es erkenntnistheoretisch möglich sein soll, mit wenigen Items (manchmal nur 24 Items), umfangreiche Gutachten für unterschiedlichste Anforderungsbereiche zu generieren.

Multimodaler Ansatz
Wir empfehlen beim Einsatz von Auswahlverfahren Flexibilität walten zu lassen. Persönlichkeitstests sind mit anderen Verfahren gut kombinierbar. Die Fragestellung und Zielsetzung soll im Auswahlprozess vorrangig die Kombination und Gewichtung der Verfahren bestimmen und weniger die Vorlieben und Gewohnheiten der Anwender. Durch die „intelligente“ Verbindung von Persönlichkeitstests mit anderen Verfahren erreichen Sie ein besseres Verhältnis von Validität und Ökonomie als durch eindimensionales Vorgehen. Am Umgang mit diesem Kriterium können Sie die Qualität von Anbietern gut erkennen. Wenn Ihnen Persönlichkeitstests als alleinige „Allheilmittel“ in der Personalauswahl angeboten werden, ist das zwar sehr verführerisch, spricht aber eindeutig gegen die fachliche Kompetenz des Anbieters. Hände weg! Seriöse Anbieter können verschiedene Wege gehen. Manche bieten Kombinationen von Persönlichkeitstests und Fremdeinschätzungsverfahren an. Das hat den Vorteil, dass Selbst- und Fremdeinschätzung dann vom Verständnis her dasselbe aus unterschiedlichen Perspektiven messen.

Einsetzbarkeit als Potenzialanalyse
In den letzten Jahren war es zunehmend schick, nicht mehr von Persönlichkeitstests, sondern von Potenzialanalysen zu sprechen. Potenzialanalysen erheben den hohen Anspruch, nicht nur über die derzeitige Kompetenzausstattung des Bewerbers Aussagen zu machen, sondern auch über dessen Entwicklungs-Potenzial. Kaum ein Persönlichkeitstest ist jedoch in der Lage, wirklich festzustellen, was genau als unausgeschöpftes Potenzial „in jemanden steckt“. Ganz einfach deshalb weil sie nicht dafür entwickelt wurden, die verwendeten Messmodelle dafür nicht geeignet sind. Um dem Anspruch Potenzialanalyse gerecht zu werden, muss der Persönlichkeitstest bezogen auf den relevanten Anforderungsbereich die Anlagen und Talente einer Person und die daraus bereits entwickelten Kompetenzen und Fähigkeiten messen. Die Differenz von der vorhandenen Anlage und der (aus der Anlage) bereits entwickelten Kompetenzausstattung kann als noch vorhandenes Entwicklungs-Potenzial interpretiert werden. In diesem Kontext muss die weit verbreitete Praxis, Potenziale von Kaderpersonen in AC zu bestimmen kritisch kommentiert werden. AC sind Fremdeinschätzungsverfahren und können durch ihren verhaltensorientierten Ansatz bestenfalls Kompetenzen und Fähigkeiten erheben keinesfalls aber Potenziale.

Wenn Sie einen Persönlichkeitstest als Potenzialanalyse verwenden wollen, lassen Sie sich das Messmodell und die Methodik, die für die Erhebung von Potenzialen verwendet wird, genau erklären. Allgemeine Aussagen und Behauptungen ohne ausreichende Begründung und Belege sprechen mehr gegen ein Verfahren als dafür.

Qualifizierung der Anbieter
Waren früher die Universitäten und öffentliche Forschungseinrichtungen für die Entwicklung von Testverfahren hauptverantwortlich, so haben mit der zunehmenden Kommerzialisierung der Psychologischen Diagnostik Beratungsfirmen die Marktführerschaft übernommen. Das hat gute wie schlechte Seiten. Positiv ist sicher, dass Beratungsfirmen mehr Nähe zur Anwendung und Praxis haben und daher den Anforderungen der Unternehmen besser gerecht werden können. Kritisch zu betrachten ist die steigende Tendenz unwissenschaftliches Pseudo- und Halbwissen gut zu verpacken und mit hohem Marketingbudget und intensiver Marktbearbeitung an Unternehmen und Organisationen zu verkaufen. Berater die ihr Geld wert sind, haben eine fundierte psychologische Ausbildung und eine mehrjährige Berufserfahrung im Bereich der Personal- und Managementdiagnostik. Sie gehen auf Ihre Situation ein und verkaufen nicht nur die eigene Standardlösung.

Persönlichkeitstests Prüfstand Langversion

Autor: Felix Wiesner

Integrierte Online Assessments für Recruiting und Personalentwicklung

Harrison Assessments wurde 1990 mit einer klaren Vision und einem Ziel gegründet: Unternehmen dabei zu unterstützen, sich auf ihren Märkten mit ihrem einzigartigen Erscheinungsbild zu präsentieren. Dieses Erscheinungsbild wird allein vom Verhalten der Mitarbeiter und deren individuellen Arbeitsergebnissen geprägt.
HATS ermittelt hierzu im Online Assessments die Erfolgswahrscheinlichkeit der zukünftigen und bestehenden Mitarbeiter in deren konkreten Umfeld. HA erreicht dies, indem mit geringem Aufwand firmenspezifische Anforderungsprofile hinterlegt werden, die dann im Vergleich mit den Assessments zur Ermittlung des Profilabdeckungsgrades oder für eine SWOT Analyse herangezogen werden.

Mitarbeiter werden als ganzheitliche Persönlichkeiten gesehen, die ihre Kompetenzen und Verhaltensweisen auf den Kontext und die Situation abstellen. Harrison Assessments hat daher eine systemische Sicht und zeigt keine Norm-Manager oder Typen. Mehr als 2 Mio. Anwender und mehr als 500 große und bekannte Unternehmen weltweit geben diesem Vorgehendsmodell Recht.

Harrison Online Assessment integriert Eignungstests bzw. Potenzialdiagnose mit firmenspezifischen Anforderungsprofilen. Unternehmen setzen unsere Eignungstests bzw. Potenzialanalysen ein, um ihren Bewerbermanagement-Prozess zu optimieren, oder im Bereich Personalentwicklung Leistungsreserven zu entdecken und freizusetzen.
Folgende Beurteilungsaspekte können mit Harrison Assessment Anforderungsprofilen bewertet und abgedeckt werden:
Fachliche Eignung
Enthält den Abgleich mit den fachlichen Vorauswahlkriterien, die für die jeweilige Position als Fragen und Antwortoptionen eingestellt und parametrisiert werden. Gemessen werden spezifische Fachkenntnisse und Berufserfahrungen, Fertigkeiten und Ausbildungsfaktoren. Es wird ein Gesamtwert für die fachliche Eignung wird ermittelt. Das Assessment kann als Online-Vorauswahl durchgeführt werden, das nur fünf Minuten Zeit des Bewerbers in Anspruch nimmt. Hierdurch entfällt die systematische Durchforstung der Lebensläufe und Anschreiben nach bestimmten Stichworten.

Persönliche Eignung
Enthält den Abgleich mit Ihren Anforderungen zu der persönlichen Grundeinstellungen, Motivation, Arbeitsumfeldpräferenzen, Interessen, interpersonellen Kompetenzen und anderer Arbeitspräferenzen für die jeweilige Position. Die Anforderungsprofile können individuell an die Positionsanforderungen angepasst werden, indem die Tätigkeiten und Ziele über die HA Methodik in ensprechende Verhaltensparamenter übersetzt werden. Dieser Teil des Assessments kann sowohl für die Personalauswahl als auch für die Personalentwicklung und -bindung sowie im Bereich Team angewendet werden.

Das System bietet in mehr als 20 Berichten Antworten auf die unterschiedlichsten Entscheidungsprobleme im Personalbereich und wird von den Zielgruppen Unternehmen und Personalberater gleichermaßen genutzt.

Informieren Sie sich über die aktuellen Themen der Personalberater und Coaches: Auswahl und Entwicklung, Potenzialanalysen, Online Assessments, Karrieremanagement, Burnout. Für starke Persönlichkeiten in der Wirtschaft!

AUTOR: Stefan Pitz

DIAMIC ist ein modulares Online-Testsystem zur Potenzialanalyse beruflich relevanter Persönlichkeitseigenschaften. Es wurde speziell für berufliche Fragestellungen entwickelt und besteht aus verschiedenen wissenschaftlich fundierten Testmodulen. Diese Module erfassen das Leistungsverhalten, das Arbeitsverhalten, die soziale Kompetenzen und die kognitive Leistungsfähigkeit (Intelligenz) einer Person. Darüber hinaus beinhaltet DIAMIC spezifische Tests zur Diagnostik erfolgskritischer Eigenschaften von Führungskräften und Vertriebsmitarbeitern.

Aufgrund des modularen Aufbaus ermöglicht DIAMIC eine optimale inhaltliche Anpassung der Potenzial-
analysen an verschiedene Zielgruppen. Wegen des durchgängigen Berufsbezugs genießen die Tests bei Auftraggebern und Kandidaten eine hohe Akzeptanz.

Einsatzgebiete

- Personalauswahl
- Personalentwicklung
- Karriereberatung

Zielgruppen des DIAMIC Testsystems

- Führungskräfte und Führungskräftenachwuchs
- Vertriebsmitarbeiter, Verkäufer und Berater
- Fachkräfte und Spezialisten
- Berufseinsteiger und Hochschulabsolventen
- Auszubildende

Funktionsweise und Testergebnisse

Die Vorgabe und Durchführung sämtlicher Tests erfolgt – inklusive automatischer Ergebnisberechnung – über das Internet. Auftraggeber können über ein Kunden-Login auf das System zugreifen und dort Kandidaten anlegen, Anforderungsprofile konfigurieren und die Ergebnisse sortieren, abspeichern und ausdrucken.

Die aussagekräftigen Ergebnisrückmeldungen werden im PDF-Format zur Verfügung gestellt. Sie enthalten neben einer graphischen und schriftlichen Auswertung u.a. Vorschläge für Interviewfragen, die von den Testergebnissen abhängig sind und in einem anschließenden persönlichen Gespräch gestellt werden können. Darüber hinaus gibt das System optional auch Ergebnisfeedbacks für Testteilnehmer aus, die z.B. bei niedrigen Testwerten Verbesserungstipps für die Kandidaten beinhalten.

Inhalte des DIAMIC Testsystems

Einige DIAMIC-Skalen:

- Logisches Denkvermögen
- Mathematikverständnis
- Textverständnis
- Leistungsmotivation
- Belastbarkeit
- Flexibilität
- Teamfähigkeit
- Gewissenhaftigkeit
- Führungsstil
- Führungsperspektive
- Durchsetzungsstärke
- Serviceorientierung
- Kontaktmotivation

Gütekriterien und Normen der DIAMIC-Tests

Um eine hohe Qualität der Tests zu gewährleisten, wurden konsequent die Empfehlungen der DIN 33430 (“Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen”) bei der Testkonstruktion berücksichtigt. Die Tests erfüllen die Forderung nach Objektivität (Durchführungs-, Auswertungs- und Interpretationsobjektivität) und verfügen über eine gute Reliabilität (Testzuverlässigkeit) von durchschnittlich 0,88. Darüber hinaus sind die Tests nicht nur inhaltlich valide (gültig) – die Validität (Gültigkeit) der Tests wurde auch mathematisch nachgewiesen (Kriteriums- bzw. Konstruktvalidität) und liegt durchschnittlich bei 0,46.
Für die verschiedenen Zielgruppen liegen aktuelle Normen aus dem Jahr 2008 von insgesamt 13.900 Personen vor.

Wissenschaftlicher Hintergrund

Zur Konzeptbildung der DIAMIC-Persönlichkeitseigenschaften wurden verschiedene theoretische Modelle sowie differential- und motivationspsychologische Befunde verwendet. Die aufgenommenen Testbereiche und Skalen basieren einerseits auf empirischen Befunden zu den verschiedenen Persönlichkeitskonstrukten der beruflichen Eignungsdiagnostik und andererseits auf einer praxisorientierten Anforderungsanalyse, in deren Rahmen Personalfachleute befragt und Stellenanzeigen analysiert wurden.
Ein wichtiges Ziel bei der Testkonstruktion war neben der Berücksichtigung der in der DIN 33430 beschriebenen Anforderungen an Testverfahren und deren Einsatz stets sowohl eine empirisch-theoretische Fundierung der ausgewählten Konstrukte als auch eine möglichst gute Anpassung des Testsystems an die Anforderungen der berufsdiagnostischen Praxis.