Autor: Felix Wiesner

Integrierte Online Assessments für Recruiting und Personalentwicklung

Harrison Assessments wurde 1990 mit einer klaren Vision und einem Ziel gegründet: Unternehmen dabei zu unterstützen, sich auf ihren Märkten mit ihrem einzigartigen Erscheinungsbild zu präsentieren. Dieses Erscheinungsbild wird allein vom Verhalten der Mitarbeiter und deren individuellen Arbeitsergebnissen geprägt.
HATS ermittelt hierzu im Online Assessments die Erfolgswahrscheinlichkeit der zukünftigen und bestehenden Mitarbeiter in deren konkreten Umfeld. HA erreicht dies, indem mit geringem Aufwand firmenspezifische Anforderungsprofile hinterlegt werden, die dann im Vergleich mit den Assessments zur Ermittlung des Profilabdeckungsgrades oder für eine SWOT Analyse herangezogen werden.

Mitarbeiter werden als ganzheitliche Persönlichkeiten gesehen, die ihre Kompetenzen und Verhaltensweisen auf den Kontext und die Situation abstellen. Harrison Assessments hat daher eine systemische Sicht und zeigt keine Norm-Manager oder Typen. Mehr als 2 Mio. Anwender und mehr als 500 große und bekannte Unternehmen weltweit geben diesem Vorgehendsmodell Recht.

Harrison Online Assessment integriert Eignungstests bzw. Potenzialdiagnose mit firmenspezifischen Anforderungsprofilen. Unternehmen setzen unsere Eignungstests bzw. Potenzialanalysen ein, um ihren Bewerbermanagement-Prozess zu optimieren, oder im Bereich Personalentwicklung Leistungsreserven zu entdecken und freizusetzen.
Folgende Beurteilungsaspekte können mit Harrison Assessment Anforderungsprofilen bewertet und abgedeckt werden:
Fachliche Eignung
Enthält den Abgleich mit den fachlichen Vorauswahlkriterien, die für die jeweilige Position als Fragen und Antwortoptionen eingestellt und parametrisiert werden. Gemessen werden spezifische Fachkenntnisse und Berufserfahrungen, Fertigkeiten und Ausbildungsfaktoren. Es wird ein Gesamtwert für die fachliche Eignung wird ermittelt. Das Assessment kann als Online-Vorauswahl durchgeführt werden, das nur fünf Minuten Zeit des Bewerbers in Anspruch nimmt. Hierdurch entfällt die systematische Durchforstung der Lebensläufe und Anschreiben nach bestimmten Stichworten.

Persönliche Eignung
Enthält den Abgleich mit Ihren Anforderungen zu der persönlichen Grundeinstellungen, Motivation, Arbeitsumfeldpräferenzen, Interessen, interpersonellen Kompetenzen und anderer Arbeitspräferenzen für die jeweilige Position. Die Anforderungsprofile können individuell an die Positionsanforderungen angepasst werden, indem die Tätigkeiten und Ziele über die HA Methodik in ensprechende Verhaltensparamenter übersetzt werden. Dieser Teil des Assessments kann sowohl für die Personalauswahl als auch für die Personalentwicklung und -bindung sowie im Bereich Team angewendet werden.

Das System bietet in mehr als 20 Berichten Antworten auf die unterschiedlichsten Entscheidungsprobleme im Personalbereich und wird von den Zielgruppen Unternehmen und Personalberater gleichermaßen genutzt.

Informieren Sie sich über die aktuellen Themen der Personalberater und Coaches: Auswahl und Entwicklung, Potenzialanalysen, Online Assessments, Karrieremanagement, Burnout. Für starke Persönlichkeiten in der Wirtschaft!

Autor: Tobias vor der Brüggen, PI Company GmbH

Wer ist der richtige Kandidat für Ihre Organisation?

Mit dem Reflector Big Five Personality (RBFP) nutzen Sie ein diagnostisches Verfahren, das auf der Big-Five-Persönlichkeitstheorie basiert.
In der aktuellen psychologischen Forschung ist man sich einig, dass das Big-Five-Modell die menschliche Persönlichkeit am besten widerspiegelt.

Der RBFP unterscheidet in der Beschreibung der berufsbezogenen Persönlichkeit fünf Faktoren.
• Bedürfnis nach Stabiliät (wie gehen wir mit Stress um)
• Extraversion (wie reagieren wir auf sensorische Reize von außen)
• Offenheit (Inwieweit suchen wir nach neuen Ideen und Erfahrungen)
• Umgänglichkeit (inwieweit stellen wir die Interessen anderer über die eigenen)
• Gewissenhaftigkeit (inwieweit arbeiten wir organisiert und ergebnisorientiert)

Die individuellen Ergebnisse werden dabei mit einer repräsentativen Normgruppe verglichen. Dieser Vergleich ermöglicht eine präzise und zuverlässige Interpretation der Daten.

Basierend auf umfangreicher Forschung liefert der RBFP Ihnen zusätzlich Informationen, welche Persönlichkeitsaspekte mit welchen Ausprägungen einzelne Kompetenzen unterstützen.
Das Kompetenzmodell (inkl. im Ergebnisbericht) des RBFP zeigt die Fähigkeit einer Person, 43 erfolgsrelevante Kompetenzen zu zeigen oder zu entwickeln. Sie definieren und messen die stellenspezifischen Anforderungsprofile anhand einer zuverlässigen und praxiserprobten Kompetenzsprache.

Durch spezielle Auswertungsskalen kann beim RBFP dabei nicht nur eine statistisch valide Aussage über berufsbezogene Persönlichkeitsaspekte gemacht werden, sondern es können auch prognostische Informationen über individuelle Entwicklungsmöglichkeiten und Potenziale gewonnen werden.

So fließt der Faktor Gewissenhaftigkeit u.a. in die Kompetenz Selbstorganisation ein.

Mit dem Kompetenzmodell werden folgende Kompetenzbereiche abgedeckt:

• Management und Führung
• Business
• Analyse und Entscheidung
• Kommunikation
• Persönlichkeit
• Motivation

Der RBFP wird Ihnen online bereitgestellt. Ein umfangreicher und klar strukturierter Ergebnisbericht liegt Ihnen unmittelbar nach der Bearbeitung durch Ihre Kandidaten/innen vor.

Anwendung & Nutzen

1. Stellenbesetzung
Interessant für: Personalmanagement, Personalentwicklung, Unternehmensberater, Personaldienstleister
Ein Vergleich der Kandidatenprofile mit dem jobspezifischen Idealprofil bzw. dem unternehmensinternen Kompetenzprofil zeigt schnell, welche Kandidaten mit den Anforderungen am besten übereinstimmen. So kann man beispielsweise die Bewerberprofile mit bereits vorhandenen Profilen von High-Performern vergleichen. Idealerweise verzichtet man hier auf Erfolgsprofile von außerhalb des Unternehmens, da diese der spezifischen Kultur des Unternehmens nicht in optimaler Weise gerecht werden können. Best Practice wäre hier, selbst ein Sollprofil auf Basis der eigenen Top-Performer zu erstellen, das sowohl den jobspezifischen Anforderungen wie auch dem Selbstverständnis des Unternehmens gerecht wird.
Ein Persönlichkeitstest wie der RBFP kann kein Ersatz für z.B. ein Assessment Center sein. Aber beide können sinnvoll miteinander kombiniert werden. So ergibt sich eine weitere Reflexionsebene, die hilft zu einer richtigen Entscheidung zu kommen.

Nutzen
 Das Risiko einer Fehlbesetzung wird deutlich verringert, inklusive der personellen und finanziellen Folgen.
 Systematisierung des Auswahlprozesses
 Das Bewusstsein für erfolgsrelevante Persönlichkeitsmerkmale wird geschärft.
 Bei einem AC mildert es die Gewinner-Verlierer-Situation ab, da den Kandidaten ein echter Mehrwert geboten wird, wenn sie die Ergebnisse zurückgemeldet bekommen.

2. Nachwuchsförderung
Interessant für: Aus- und Weiterbildung, PE, Personalabteilungen
Der RBFP-Bericht besteht aus zwei Teilen: neben dem Big Five-Profil gibt es den so genannten Kompetenzbericht, der eine Prognose über die wahrscheinliche Ausprägung von 43 arbeitsplatzrelevanten Kompetenzen gestattet. Der hier ermittelte Wert stellt quasi das persönlichkeitsbedingte Mindestlevel dar, das man bei der Ausprägung einer Kompetenz erreichen kann. Was in der Ist-Ausprägung darüber hinaus geht kann dem Bereich „Lernen und Erfahrung“ zugeordnet werden. Gerade aber bei Nachwuchskräften liegen Ist-Ausprägung und Prognose durch den RBFP noch recht eng beieinander.
Unterschiede von Low- und High-Performern lassen sich insbesondere bei Nachwuchskräften leicht durch den RBFP sowohl über den Big-Five-Ast wie auch das Kompetenzmodell dokumentieren. So kann z.B. die Besetzung von Nachwuchsförderprogrammen exakter geplant werden.
Aus dem RBFP sind darüber hinaus auch Aussagen zum individuellen Lernstil einer Person ableitbar. So gelingt es, zielsicher die passenden Trainings- und Entwicklungsmethoden für den Nachwuchs auszuwählen.

Nutzen
 Zielsichere Auswahl von zu fördernden Nachwuchskräften
 Leistungssteigerung durch Entwicklung von identifizierten Kompetenzdefiziten
 Return-on-Invest durch Effizienzsteigerung bei punktgenauem Einsatz der Trainings- und Entwicklungsmaßnahmen.

3. Entwicklungsprogramme
Interessant für: Vertrieb, Führungskräfte, Personalentwickler, Berater
Mit Hilfe des RBFP erhalten Verkäufer, Vertriebsmitarbeiter, Manager, Führungs- oder Nachwuchskräfte ein detailliertes Bild ihrer Persönlichkeit in der Arbeitswelt. Diese Bestandsaufnahme bildet den Ausgangspunkt für zahlreiche Entwicklungsprogramme sei es für die verschiedensten Zielgruppen im Unternehmen.
Mit dem RBFP erarbeiten sich die Führungskräfte einen tiefen Einblick in ihren Arbeitsstil, ihre Kommunikations- und Lernfähigkeiten, in ihre Fähigkeiten zur Interaktion und Konfliktbearbeitung und in ihre persönlichkeitsbedingten Möglichkeiten und Grenzen.
Eine ganz neue Ebene betritt man, wenn man für ein Entwicklungsprogramm die potenziellen Teilnehmer nach Performance in verschiedene Cluster einteilen kann. Mit entsprechenden statistischen Methoden lassen sich nun genau die Traits und Facetten des RBFP identifizieren, die erfolgskritisch sind.
Nutzen
 Basis für persönlichen Entwicklungsplan
 Identifikation von erfolgskritischen Persönlichkeitsmerkmalen
 Überführung in effektive, maßgeschneiderte Entwicklungsmaßnahmen

4. Teamentwicklung
Interessant für: Personalentwicklung, Teamleiter, Teams, Berater
Dass die Anforderungen an ein Team in Rollen definiert werden können ist keine neue Erkenntnis. Entsprechend ist es naheliegend, dass diese Rollen auf bestimmte Persönlichkeitsprofile zurückzuführen sind.
Wenn man nun mittels des RBFP ein Gruppenprofil erstellt, wird klar bei welchen Aufgabenstellungen das Team aufgrund der vorhandenen Persönlichkeiten und zugedachten Rollen gerecht werden kann, wo die Probleme und wo die potenziellen Konfliktfelder liegen. Neben diesen eher fachlich orientierten Fragestellungen liefert der RBFP aber auch wichtige Hinweise für das soziale Teamgefüge. Es zeigt sich sehr schnell warum „wer mit wem kann“ und wer eben nicht.

Nutzen
 Basis Teamrollen und Persönlichkeitsprofile können auf Passung überprüft werden
 Stärken und Schwächen des Teams werden offenbar
 Liefert Erklärungen für soziale Phänomene und Gruppendynamik im Team

5. Karriereberatung
Interessant für: Personal- und Karriereberater, Personaler
Wenn sich in der aktuellen beruflichen Situation eines Menschen Unzufriedenheit breit macht, sollte man sich ernsthaft die Frage stellen, ob die Anforderungen des Jobs überhaupt zur eigenen Persönlichkeitsstruktur passen. Gleiches gilt natürlich generell, wenn sich jemand nach einer neuen Position umsieht.
Generell lassen sich die Sollanforderungen eines Jobs sowohl anhand des Big-Five-Profils wie auch auf Ebene der Kompetenzen definieren. Durch den Abgleich mit den Testergebnissen kann so eine Aussage darüber getroffen werden, welche spezifischen Probleme und welche Stärken daraus resultieren.

Nutzen
 Ermöglicht mittel- bis langfristige Karriereplanung
 Fördert zielgerichtete Jobsuche
 Ideales Jobprofil lässt sich ableiten

6. Potenzialanalyse
Da der RBFP als Selbsteinschätzung durchgeführt wird, kann er zwar kein „echtes“ Potenzialdiagnosetool sein. Gleichwohl liefert er zahlreiche wichtige Informationen zum Potenzial einer Person. Ermittelt werden kann so z.B. die Ausprägung des Führungsimpulses, die Offenheit für Veränderungen, die Komplexitätsverarbeitungsfähig¬keit und der innere Antrieb.
Da diese Facetten manifeste Ausprägungen der Persönlichkeit darstellen, ist es in diesem Fall möglich, auf Basis einer Selbsteinschätzung Ableitungen zum Potenzial zu treffen.
Nutzen
 Aussage zum Potenzial einer Person auf Basis einer Selbsteinschätzung
 Validierung von Selektionsentscheidungen
 Potenzialaussage jenseits der Performanceanalyse

7. Coaching
Zur Analyse des Istzustands gehört es, die Persönlichkeit einzubeziehen. Die Bedeutung vieler Problemkreise erschließt sich erst durch ein fundiertes Verständnis der eigenen Persönlichkeit. Für den Coach bildet das Big-Five-Profil die Landkarte in der sich die Topologie der künftigen Entwicklung des Coachees widerspiegelt. Entsprechend macht es Sinn, die Testdurchführung an den Anfang eines Coachingprozesses zu stellen oder aber ein Coaching als Folgemaßnahme aus einem der oben beschriebenen anderen Anwendungsfel¬der anzustoßen.

Nutzen
 Verknüpfungspunkt mit anderen HR-Prozessen
 Rückmeldung stellt sicher, dass Coach und Coachee das gleiche Bild von der Persönlichkeit haben
 Gibt vor in welchem Rahmen eine Entwicklung realistisch erscheint

AUTORIN: Gudrun Happich

Die Natur ist das erfolgreichste Unternehmen aller Zeiten – das hielt bereits der renommierte Kybernetiker Frederic Vester fest. Viele Naturgesetze lassen sich auf die Arbeitswelt übertragen. So greifen Ingenieure bei der Konstruktion und Entwicklung von Projekten schon lange auf Vorbilder der Natur zurück: beim Bau der Flughafenhalle in Stuttgart zum Beispiel, deren Tragwerk der Form von Bäumen und Ästen folgt, oder bei der Entwicklung von wasserabweisenden Oberflächen, die auch einige Pflanzenarten vorweisen.

Aber nicht nur im technischen Bereich kann die Natur Modell stehen – für die Organisation, das Managements und die Strategie von Unternehmen bietet sie ebenso Anregungen und Erfolgsprinzipien. Denn die wichtigsten Ziele aller Organismen in der Natur sind immer: zuerst überleben, dann weiter wachsen. Das gilt ganz ähnlich für die Wirtschaftswelt, die also Überlebens- und Wachstumsstrategien aus der Natur ableiten kann.

So zum Beispiel zeigt die Natur: Fehler passieren, und es ist besser, sich darauf einzustellen.

Genau das geschieht im Körper bei der Blutgerinnung. Denn Blut muss flüssig sein, um Gewebe an jeder Stelle im Körper zu versorgen. Flüssiges Blut aber tritt ungehindert aus dem Körper aus, wir würden bei der kleinsten Schnittwunde verbluten. Unser Körper geht davon aus, dass – trotz bester Vorbereitung und Planung – Fehler passieren und Verletzungen immer wieder vorkommen. Deshalb gerinnt Blut an der Luft: bestimmte Rezeptoren auf der Oberfläche der flachen Blutplättchen werden aktiviert, sie verkleben untereinander. Zusätzlich werden aus dem Körper noch mehr Blutplättchen zur Wunde transportiert – die Wunde wird geschlossen, die Blutung gestillt und das restliche Blut flüssig im Körper behalten. Flüssig im Blutkreislauf, geronnen bei Verletzung: wir überleben durch die Erwartung eines Fehlers und die entsprechend schnelle Reaktion.

Solche und viele weitere Erfolgsstrategien finden sich in der Natur. Wer weiß, wie Naturgesetze funktionieren, kann sie auf seine berufliche Situation übertragen und so neue, auch unkonventionelle Betrachtungsweisen finden.

Wirtschaftsbionik: ein pragmatischer Ansatz für den Umgang mit Krisen
Das gilt auch für Abläufe in Unternehmen. So kenne ich z. B. ein mittelständisches Unternehmen, das zwar über ausreichend Kunden verfügte, aber in den letzten Jahren kaum auf die internen Strukturen geachtet hatte. Die Weltwirtschaftskrise traf es völlig unvorbereitet, der Umsatz brach massiv ein. Solche Krisen gibt es auch in der Natur – sie kennt verschiedene Lösungsmöglichkeiten, die auch dem Unternehmen hier helfen konnten:
Zuerst das Überleben sichern, mit schnell eingeleiteten Sofortmaßnahmen, wie bei der Blutgerinnung. Überblick gewinnen, Liquidität sichern, Kosten reduzieren – solche Standardreaktionen helfen kurzfristig aus der ersten Krisensituation.

Dann aber gilt es, an die Zukunft zu denken und sich langfristig anzupassen.

Dafür braucht jedes Unternehmen seine eigene Strategie, Standardmaßnahmen helfen nicht mehr. Der Mittelständler schaffte es, seine Strukturen zu verändern und an den Markt anzupassen. In Arbeitskreisen wurde genau geprüft, wo die wirklichen Kernkompetenzen liegen um die betreffenden Produkte auszubauen. Wichtige Randbereiche wurden outgesourct, unwichtige eingestellt. Nach einem Jahr mühsamer Umstrukturierung ist das Unternehmen gestärkt aus dieser Krise hervorgegangen und nun für die Zukunft besser aufgestellt – und für später erneut notwendige Anpassungen.

Dieses Denken in langfristigen Zeiträumen ist in der Natur entscheidend.

Ist das oberste Ziel Überleben erst einmal gesichert, verfolgt jeder lebende Organismus sein zweithöchstes Ziel: das Wachstum in seiner veränderten Umgebung. Kehrt die Bedrohung zurück, wird erneut das Überleben gesichert und dann wieder das Wachstum forciert.
Auch in der Natur kommen immer wieder Krisen vor – ein Waldbrand zum Beispiel oder auch eine einschneidende Klimaveränderung wie in der letzten Eiszeit. Viele Tierarten konnten sich nicht schnell genug darauf einstellen und starben aus, etwa einige wechselwarme Lurcharten. Andere passten sich an: Das Wollhaarmammut entwickelte ein Fell aus bis zu einem Meter langen Haaren, dazu eine zehn Zentimeter dicke Fettschicht unter der Haut und Talgdrüsen, um sich gegen die Kälte und Nässe zu schützen.
Wieder andere Arten nutzen die neuen Bedingungen sogar aus: durch die wachsenden Gletscher sanken die Meeresspiegel. So konnten zum Beispiel Urpferde über ausgetrocknete Meere von Nordamerika nach Asien auswandern und dort neue Lebensräume finden.

Anpassung oder Nutzen der Veränderungen waren also Überlebensstrategien in der Krise „Eiszeit“.

Die neuen Rahmenbedingungen werden in der Natur hingenommen und sie macht dann das Beste draus. Genau das kann auch Unternehmen in der Krise helfen, auch im Unternehmen gilt es, unter den neuen Bedingungen einen neuen Wirkungskreis und neue Möglichkeiten zu finden. Was sind unsere wirklichen Stärken, welche Aufgaben von Kunden können wir am besten lösen? Wo ist die Zielgruppe dafür? Was wird in Zukunft gefragt sein?

Neue Impulse für das Krisenmanagement
Da in der Natur also Krisen immer wieder an der Tagesordnung sind, gibt es entsprechend viele Strategien, damit umzugehen.
Ein wichtiger Schritt: die Krise akzeptieren statt dagegen anzukämpfen. Viele Unternehmen versuchen, mit aller Kraft dagegen anzukämpfen – kein Tier aber hätte sich gegen die aufkommende Eiszeit gewehrt. Die neuen Rahmenbedingungen als gegeben anzunehmen und das Beste draus zu machen ist klüger.
Ein ebenso wichtiger Schritt: Alle Ressourcen nutzen und Last verteilen. Die Ressourcen der Gesamtorganisation erreichen die besten Lösungen, genau wie Symbiosen in der Natur.
Pflanzensysteme beispielsweise stellen sich gemeinschaftlich auf veränderte Situationen ein. In einer Wurzelraumanlage etwa besteht das System aus verschiedenen Elementen wie Pflanzen, Boden, Mikroorganismen wie Bakterien und Pilzen – bis zu 20.000 verschiedene Arten – mit unterschiedlichen Fähigkeiten und Funktionen. Wird nun der Boden vergiftet, beginnt sich die Pflanzengemeinschaft neu zu organisieren. Diejenigen Mikroorganismen werden aktiv, die den Schaden fürs System abwenden können oder von den Schadstoffen sogar profitieren. Auch der Boden nimmt einige Schadstoffe auf, die Pflanzen ebenfalls. Jede Ressource wird gebraucht – wie in Unternehmen.

Genau deshalb lohnt es sich, die Last auf den Schultern aller zu verteilen und auf die Kompetenzen der Belegschaft zu zählen.

Oft brauchen die Fachexperten einzelner Abteilungen einfach einmal an einem Tisch zu sitzen, um eine praktikable Anpassung an den Markt zu erarbeiten. Gibt es klare Vorgaben zu den Zielen und klare Spielregeln, muss das nicht zu umständlicher Basisdemokratie verkommen, sondern kann sich zum intelligenten Umgang mit Veränderungen entwickeln.

Eine aktuelle Umfrage der Innofact AG im Auftrag von Rundstedt HR Partners unter rund 500 Topmanagern und Führungskräften hat ergeben, dass Mitarbeiter-Förderprogramme ab dem 40. Lebensjahr drastisch einbrechen.
Demnach werden Arbeitnehmer über 40 Jahre nur noch in 8,7 Prozent aller Fälle entsprechend ihrer Potenziale gefördert. Und das bei gleichzeitig steigendem Anteil der über 40jährigen. Im Vergleich dazu werden Mitarbeiter, die zwischen 20 und 30 Jahre alt sind, zu 45,4 Prozent gefördert.

„Unternehmen sind gefordert, sich auf die Entwicklung ihrer Arbeitnehmer einzustellen und stetig neue Impulse in der Personalentwicklung zu setzen. Nur so können Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit bewahrt werden“, erläutert Sophia von Rundstedt, geschäftsführende Gesellschafterin bei von Rundstedt HR Partners. „Der Fachkräftemangel verschärft die Problematik zusätzlich. Qualifizierte und motivierte Mitarbeiter werden mehr denn je gebraucht. Um sie an ein Unternehmen zu binden, müssen gezielte Maßnahmen zur Weiterentwicklung – wie beispielsweise Coachings oder Seminare – angeboten werden. Potenzialanalysen helfen den konkreten Bedarf zu erkennen.“

Quelle und mehr Information: rundstedt.de
Bild: Rainer Sturm, pixelio.de