„Ich verstehe. Ich kann. Ich will.“ Oder, wie Gesundheit in Unternehmen entsteht

Autorin: Katrin Hundhausen

O-Ton von drei Personalmanagern großer Hamburger Unternehmen im März 2012:
„Rückenschule, Grippeimpfung, neue Stühle und ein Betriebssportprogramm… Wir machen ja schon viel, aber ich frage mich, ob es das schon ist.“
„Wir hatten auch drei oder vier Burnout-Fälle. Das macht uns Sorge und wir fühlen uns in der Verantwortung. Aber was ist denn das richtige zu tun?“
„Irgendwie habe ich das Gefühl, wir müßten mehr für die Gesundheit tun. Wir sind noch ganz am Anfang und trauen uns an das Thema auch noch nicht so richtig ran.“

Gesundheitsmanagement wird in den Unternehmen ein immer dringlicheres Thema, oftmals ausgelöst durch Burnout-Fälle oder das Gefühl einer wachsenden Stressbelastung bei den Mitarbeitern. Einher mit der Dringlichkeit geht aber oft auch Ratlosigkeit, wie man gesundes Arbeiten im Unternehmen fördern kann und welches die passende Strategie ist.

Traditionelles Gesundheitsmanagement
Oft wird mit Gesundheitsmanagement ein gesundheitsförderliches Umfeldes verbunden, also
- ein ergonomisch gestalteter Arbeitsplatz und eine „gesunde“ Kantine,
- Sportmöglichkeiten, Informationen zu Gesundheit und Vorsorgeangebote sowie
- Möglichkeiten, seine Arbeitsbedingungen besser dem privaten Leben anzupassen, also zum Beispiel durch flexible Arbeitszeit, Home Office, eine Betriebskita oder Elternzeitmodelle.

Diese Maßnahmen sind wichtig, denn sie wirken in relativ kurzer Zeit und können das Thema Gesundheit auf positive Weise etablieren. Doch mit ihnen ist nur der Anfang zu gesundem Arbeiten gemacht, denn sie tragen dazu bei, die Stressbelastungen auszugleichen – „kurieren“ also die „Krankheit Stress“.

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DER INNERMETRIX DISCOVERY PROCESS (TM)

Autorin: Doris Teichmann

Der Innermetrix Discovery Process (TM) ist ein integriertes psychometrisches und wertemetrisches Instrument, das in einer Anwendung gleich drei Aspekte der Persönlichkeit misst:

Schlüsselkompetenzen auf Basis der Entscheidungsfindung: Messung von sechs Entscheidungsstilen und resultierend sieben anforderungsbezogenen Kompetenzen durch den Attribute Index;
Motivation: Messung der Ausprägungsgrade von sieben Antrieben durch den Values Index;
Verhaltenspräferenzen: Messung von vier Verhaltensstilen jeweils im natürlichen und im adaptiven Kontext durch den IMX DISC Index.

Mit diesen Persönlichkeitsinventaren die jeweils auch unabhängig voneinander anwendbar sind, können insgesamt 48 Verhaltensmuster, 36 Antriebsfaktoren sowie 94 Talente einer Person abgebildet werden.
Multimethodik und -dimensionalität gewährleisten komplexe Einsichten für die Bereiche Personalauswahl, Talenterkennung, Performance Management, Nachfolgeplanung, Leadership, Change Management, Kommunikation und Teamdynamik.

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Praxisbericht: Employability Scan

Autor: Tobias vor der Brüggen, Pi Company

Das hier dargestellte Projekt wurde Ende 2011 beauftragt und ist heute im Einsatz bei unserem Kunden.

Anfang 2011 wurden wir eingeladen, einem international agierenden, technischen Produktionsunternehmen unsere möglichen Lösungen im Bereich der effektiven Personalentwicklung vorzustellen.

Die Aufgabe
Im Kern konnten wir folgende erfolgsrelevante Themen mit aus unserem Treffen nehmen:

• Das Unternehmen ist mit einer hohen Bereitschaft der Mitarbeiter zur internen Veränderung konfrontiert, kann aber auf diese nicht adäquat reagieren, da keine klare Einschätzung der vorhandenen Potenziale vorhanden ist und keine internen Karrierewege definiert sind.
• Die Bewerberzahlen in der ingenieurtechnischen & technischen Sparte decken nicht den Bedarf des schnell wachsenden Unternehmens.
• Eine systematische Erfassung der vorhandenen Kompetenzen im Unternehmen steigert das Bewusstsein der Mitarbeiter für individuelle Karrierepfade und unterstützt die jeweilige Entwicklung und interne Mobilität.
• Das Ergebnis der erfassten, individuellen Kompetenzen bietet Mitarbeitern und Management zuverlässigen Input, um Entscheidungen bzgl. der Unterstützung und Realisierung individueller Entwicklungspfade ihrer Mitarbeiter/innen zu treffen.

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Persönlichkeitsanalysen – Quo vadis?

Autor: Andreas W. Butz

„Jeder sollte einmal eine Persönlichkeitsanalyse machen. Leider gibt es eine Vielzahl an Persönlichkeitsanalysen und wenn man zwei verschiedene macht, kann man zwei sehr unterschiedliche Ergebnisse erhalten. Es ist nicht einfach herauszufinden, welche Analyse zu empfehlen ist. Vielleicht sprechen mehr als x Millionen Menschen, die den gleichen Test bereits durchgeführt haben für sich.“

Diesen Text (inhaltlich) habe ich kürzlich auf einer Internetseite gelesen. Er steht so oder so ähnlich aber auch auf vielen anderen Seiten im Web. Doch ist es richtig aufgrund der Anzahl der Nutzer den Rückschluss auf die beste Wahl zu ziehen?
Unterschiedliche Ergebnisse sind nur dann als schlecht zu bewerten, wenn sie den Anspruch haben Aussagen zu identischen Inhalten machen zu können. Wenn also beispielsweise die bewertete Verhaltensweise einer Person komplett konträr ausfällt, muss man sich die Frage stellen wie das sein kann. Wenn jedoch 2 Verfahren unterschiedliche Persönlichkeitsmerkmale beleuchten, dann wäre dies ja eine gute Ergänzung.

Was wird überhaupt gemessen und bewertet?
Eine Persönlichkeitsanalyse fördert meiner Meinung nach andere Ergebnisse zu Tage als eine Potenzialanalyse. Wenn man recherchiert, werden jedoch die beiden Begriffe oftmals synonym oder völlig ohne Zusammenhang verwendet. Ist das vielleicht auch der Grund, dass es zwar weit über einhundert Verfahren gibt und trotzdem vergleichsweise wenig Akzeptanz herrscht?

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Burnout – (k)eine eigenständige Krankheit

Autorin: Andrea Schnieber

Stellungnahme zum Positionspapier der DGPPN zur Versachlichung der Burnout-Diskussion

Mit dem Anfang März herausgegebenen Papier hat die Deutsche Gesellschaft für Psychiatrie, Psychotherapie und Nervenheilkunde (DGPPN) einen wertvollen Beitrag zur Analyse und Bewertung des aktuellen Gesellschaftsphänomens Burn-Out geliefert (www.dgppn.de). Die Lektüre sei jedem, der sich mit Burnout beschäftigt, wärmstens empfohlen.

Allerdings halte ich es für sehr bedauerlich, dass die DGPPN sich nicht dazu durchringen konnte, die Etablierung eines eigenständigen Diagnose-Schlüssels im hierzulande gültigen Klassifikationssystem ICD zu empfehlen. Aus folgenden Gründen:

1. Wie auch im Papier der DGPPN dargelegt, haben Burn-Out-Betroffene, soweit keine andere Erkrankung aus der ICD-Klassifikation vorliegt, derzeit keinen Anspruch auf eine kassenfinanzierte Psychotherapie. Dabei kann es gerade bei der Bewältigung einer Burn-Out-Problematik um die Notwendigkeit tiefgreifender Veränderungen in der eigenen Identitätsdefinition gehen. Dies zählt zu den klassischen Aufgaben der Psychotherapie und sollte nur von psychotherapeutischem Fachpersonal behandelt werden.

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