Personaldiagnostik High Profiling®

Autor: Dr. Martin Hertkorn

Ein biographiefokussierter, qualitativ fundierter und individueller Ansatz zur Bestimmung von Sozialkompetenz im Rahmen der Personalauswahl

Wofür ist die Personaldiagnostik High Profiling® einsetzbar?
Die Personaldiagnostik High Profiling® ist ein Zusatztool für die Personalauswahl zur Einschätzung der sozialen (Führungs-)Kompetenzen. Es handelt sich um einen qualitativen Ansatz, der „handgemachte“ individuelle Ergebnisse liefert und damit eine zusätzliche Sicherheit bei Personalentscheidungen bietet. Aus unserer Sicht gibt es bei der Endauswahl nicht „den falschen“ oder „den richtigen“ Kandidaten. Vielmehr hat jeder Mensch Stärken und Entwicklungsfelder. Die Analyse bietet eine gute Basis, bereits zu Beginn der Arbeitsaufnahme mögliche Entwicklungsbereiche in einem offenen Dialog konstruktiv zu bearbeiten.

Was ist der besondere Nutzen der Personaldiagnostik High Profiling®?
Wir unterscheiden einen besonderer Nutzen sowohl für Kandidaten, Arbeitgeber, Personalent-scheider und -vermittler. Die Ergebnisse sind für die Kandidaten nachvollziehbar, da sie aus selbstgesteuerten Erzählungen rekonstruiert werden. Dies macht Personalentscheidungen trans-parent und nachvollziehbar. Im Falle der Ablehnung verhindert dies bei internen Besetzungen die „Innere Kündigung“. Der künftige Arbeitgeber kennt im Vorfeld die möglichen Entwicklungsfelder und kann vom ersten Tag an entsprechende Hilfestellungen liefern. Der Personalentscheider oder -vermittler erhöht die Sicherheit, seine (internen) Kunden zufrieden zu stellen. Eine Vorbereitung auf diese Art von biographiefokussierter Personaldiagnostik ist praktisch unmöglich, es existiert keine „Testknacker-Literatur“.

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Praxisbericht: Employability Scan

Autor: Tobias vor der Brüggen, Pi Company

Das hier dargestellte Projekt wurde Ende 2011 beauftragt und ist heute im Einsatz bei unserem Kunden.

Anfang 2011 wurden wir eingeladen, einem international agierenden, technischen Produktionsunternehmen unsere möglichen Lösungen im Bereich der effektiven Personalentwicklung vorzustellen.

Die Aufgabe
Im Kern konnten wir folgende erfolgsrelevante Themen mit aus unserem Treffen nehmen:

• Das Unternehmen ist mit einer hohen Bereitschaft der Mitarbeiter zur internen Veränderung konfrontiert, kann aber auf diese nicht adäquat reagieren, da keine klare Einschätzung der vorhandenen Potenziale vorhanden ist und keine internen Karrierewege definiert sind.
• Die Bewerberzahlen in der ingenieurtechnischen & technischen Sparte decken nicht den Bedarf des schnell wachsenden Unternehmens.
• Eine systematische Erfassung der vorhandenen Kompetenzen im Unternehmen steigert das Bewusstsein der Mitarbeiter für individuelle Karrierepfade und unterstützt die jeweilige Entwicklung und interne Mobilität.
• Das Ergebnis der erfassten, individuellen Kompetenzen bietet Mitarbeitern und Management zuverlässigen Input, um Entscheidungen bzgl. der Unterstützung und Realisierung individueller Entwicklungspfade ihrer Mitarbeiter/innen zu treffen.

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Persönlichkeitsanalysen – Quo vadis?

Autor: Andreas W. Butz

„Jeder sollte einmal eine Persönlichkeitsanalyse machen. Leider gibt es eine Vielzahl an Persönlichkeitsanalysen und wenn man zwei verschiedene macht, kann man zwei sehr unterschiedliche Ergebnisse erhalten. Es ist nicht einfach herauszufinden, welche Analyse zu empfehlen ist. Vielleicht sprechen mehr als x Millionen Menschen, die den gleichen Test bereits durchgeführt haben für sich.“

Diesen Text (inhaltlich) habe ich kürzlich auf einer Internetseite gelesen. Er steht so oder so ähnlich aber auch auf vielen anderen Seiten im Web. Doch ist es richtig aufgrund der Anzahl der Nutzer den Rückschluss auf die beste Wahl zu ziehen?
Unterschiedliche Ergebnisse sind nur dann als schlecht zu bewerten, wenn sie den Anspruch haben Aussagen zu identischen Inhalten machen zu können. Wenn also beispielsweise die bewertete Verhaltensweise einer Person komplett konträr ausfällt, muss man sich die Frage stellen wie das sein kann. Wenn jedoch 2 Verfahren unterschiedliche Persönlichkeitsmerkmale beleuchten, dann wäre dies ja eine gute Ergänzung.

Was wird überhaupt gemessen und bewertet?
Eine Persönlichkeitsanalyse fördert meiner Meinung nach andere Ergebnisse zu Tage als eine Potenzialanalyse. Wenn man recherchiert, werden jedoch die beiden Begriffe oftmals synonym oder völlig ohne Zusammenhang verwendet. Ist das vielleicht auch der Grund, dass es zwar weit über einhundert Verfahren gibt und trotzdem vergleichsweise wenig Akzeptanz herrscht?

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Das i-who Persönlichkeitsscreening – ein Hilfsmittel zur Auswahl und zum Einsatz von Führungskräften

Theoretische Grundpositionen und Stand der empirischen Prüfung

Autor: Prof. Dr. Matthias Scharlach

Das vorgestellte i-who Screening dient der Ermittlung individueller Führungsprofile und soll ein praktikabler helfender Begleiter im Rahmen komplexer Entscheidungsunterstützungssysteme sein. Es baut auf den Erfahrungen aus über 20 Jahren Zusammenarbeit mit Unternehmen auf.

Das Anliegen des Artikels ist nicht, eine tiefgreifende theoretische Auseinandersetzung mit verschiedenen begrifflichen Auffassungen, Modellen und Vorgehensweisen zu führen, sondern dem Autor geht es vor allem
• um die theoretische Positionierung zu den Begriffen ‚Persönlichkeit‘, ‚Persönlichkeitseigenschaften‘ und ‚Struktur des Psychischen‘ sowie seine Position zur Person-Umwelt-Wechselwirkung und zur Problematik ‚Führung und Kompetenz‘;
• um die generelle Methodik der Testentwicklung in Form der Darstellung des Operationalisierungsschemas und eines dreidimensionalen theoretisches Modells als Interpretationsraum;

• um die Darstellung des Vorgehens bei der Erarbeitung von Anforderungsprofilen mittels Profilgenerator und den Vergleich mit Referenzprofilen sowie
• um erste Aussagen zur Güteprüfung des Verfahrens.

Dem Leser soll damit ermöglicht werden, sich eine eigene Meinung zur Leistungsfähigkeit des i-who Screenings und die Gewähr für dessen Qualität auf der Basis des gegenwärtigen Verfahrensentwicklungsstandes zu bilden.
Konsequent wird auf die Einschränkungen der Abbildung von Persönlichkeitsmerkmalen – von der theoretischen Sichtweise und der Merkmalsauswahl über die Modellierung und den Verfahrensaufbau bis hin zur Güte des Maßstabes ‚Referenzprofil‘ – hingewiesen, um eine relativ objektive Interpretation der Screeningergebnisse zu gewährleisten.

Den Download zum Artikel finden Sie unter dem Link: Artikel zum i-who Screening

Persönlichkeitstests auf dem Prüfstand

Autor: Dr. Albrecht Müllerschön

Im Dezember 2005 hat HR-Today eine Studie über den Einsatz von Auswahlverfahren in Schweizer Unternehmen publiziert: Laut der Untersuchung der Universität Zürich verwenden 33% aller Schweizer Unternehmen Persönlichkeitstests. Bei der Auswahl von Kaderpositionen zählen Persönlichkeitstest zu den am häufigsten verwendeten Auswahlverfahren.
Wir möchten diese Ergebnisse zum Anlass nehmen die Anwendung von Persönlichkeitstests genauer zu beleuchten. Es gibt mittlerweile mehrere hundert unterschiedliche Persönlichkeitstests. Die Vielfalt und Unterschiedlichkeit ist so groß, dass es oft schwer ist, für die eigene Situation den geeigneten Test auszuwählen. Ziel dieses Artikels ist es, Sie dabei zu unterstützen und Ihnen eine Anleitung zur Auswahl von Testverfahren im Rahmen der Personalauswahl und der Personalentwicklung zu geben.

Hierzu betrachten wir im ersten Schritt, inwieweit Persönlichkeitstests die in der Studie der Uni Zürich erhobenen Kriterien an Auswahlverfahren erfüllen.
Im nächsten Schritt zeigen wir auf worauf Sie beim Einsatz von Persönlichkeitstests achten sollten bzw. woran Sie erkennen ob ein Verfahren sein Geld wert ist.

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