Autor: Stefan Götz
Konkurrenzdenken: ein Auslaufmodell? Kooperationsdenken: das bessere Unternehmerische Prinzip?
Wann haben Sie das letzte Mal etwas zum ersten Mal gemacht?
Stellen Sie sich mal folgendes vor:
Im US-Bundesstaat Oregon gibt es eine Stadt, in der Autohäuser überall verteilt sind und deren Umsätze sind durchschnittlich. Und dann gibt es eine andere Stadt mit einer Automeile. Ein Autohaus neben dem Anderen. Eigentlich eine Horror-Vorstellung oder? Aber genau da sind die Umsätze überdurchschnittlich. Hier werden die Kunden zu dem Nachbar-Autohaus geschickt, wenn genau das Auto, was sie wirklich brauchen, eben dort ist. Was für ein Unterschied!
Hier geht es nicht darum, wie wir Ihr Geld bekommen können, sondern was die beste Lösung für Sie ist. Ist das nicht eine völlig andere Haltung? Und was glauben Sie, wie fühlt sich der Kunde? Und wem wird dieser Kunde davon alles erzählen? Hat das nicht viel mehr Sinn? Und haben da nicht alle mehr Erfolg? „Nachhaltigen“ Erfolg?
Was hat uns das Konkurrenzdenken bisher gebracht?
o Es hat weltweit das Prinzip der Unabhängigkeit, „der bessere gewinnt“, zu seiner höchsten Entwicklungsstufe gebracht, aber jede Hochkultur braucht einen radikalen Impuls für den nächsten Schritt.
o Es hat Gewinner und Verlierer auch innerhalb von Unternehmen, zwischen Abteilungen und Bereichen hervorgebracht mit enormen Opportunitätskosten, die nicht in der Gewinn- und Verlustrechnung erscheinen.
o Es hat die Burnout-Raten in die Höhe schnellen lassen, weil „gewinnen“ allein kein sinnvolles Ziel ist, für das sich Menschen langfristig wirklich einsetzen.
o Es hat die kreativen Potenziale vernachlässigt, denn wenn wir Gewinnen, glauben wir, wir hätten alles richtig gemacht und hinterfragen uns nicht mehr.
o Es hat das Mangeldenken gefördert, denn wir glauben, es ist nicht genug für alle da und versuchen, mit den gleichen Waffen um einen Anteil am Kuchen zu erkämpfen.
Renée Mauborgne & Chan Kim: Bestseller Autor der Blue Ocean Strategy postuliert:
„Der beste Weg den Konkurrenzkampf zu gewinnen, ist damit aufzuhören.“
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Interview mit Frau Dr. Dietz über Ihren Arbeitschwerpunkt Burnout – neue Perspektiven für Betroffene, kritische Gedanken zu „Beratungsmoden“ und präventive Maßnahmen für Unternehmen.
PP:
Entsteht Burnout auch im privaten Bereich?
Dr. Dietz:
Ja natürlich, Burnout entsteht da, wo die Belastungen massiv genug sind. Der Organismus unterscheidet nicht zwischen Beruf und Privat, oder zwischen physisch oder psychisch. Wir reagieren auf Stressfaktoren aus den verschiedenen Bereichen. Es geht um die Intensität und Dauer der Belastung, egal in welchem Bereich sie stattfindet. Die Belastungsmerkmale sind individuell, auch die Belastungssymptome sind unterschiedlich.
PP:
Können Sie die Symptome zusammenfassen?
Dr. Dietz:
Jedes Immunsystem hat seine eigenen Fallstricke. Herz /Kreislauf – Magen/Darm – Verspannungen/Rückenbeschwerden, alles Mögliche, aber es ist schwer zu sagen, wo das Immunsystem seine Schwächen hat und entsprechende Symptome ausbildet, auch das ist individuell. Relevant ist die individuelle biographische Vorgeschichte und damit die Prägung eines Menschen. Eine suboptimale Herkunft wäre z. B. eine Familie, in der die Kinder auf irgendeine Art über- oder/und unterfordert werden. Daraus kann ein defizitäres Selbstbild entstehen und dieses kann sich – z.B begleitet von Selbstzweifeln, Ängsten oder latenten Depressionen – weiter erhalten und festigen bis in das Erwachsenenleben.
PP:
Kann man sagen: die Formel für Burnoutentstehung lautet: Arbeitsüberlastung plus fehlende Annerkennung bzw. latente Selbstzweifel?
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Autor: Stefan Oppitz
Der FIRO-B ist eines der international führenden Persönlichkeitsinstrumente mit dem Fokus auf die zwischenmenschlichen Beziehungen. Er beleuchtet drei Bedürfnisbereiche von Menschen in Beziehungen und analysiert zusätzlich, wie sich jemand gegenüber anderen verhält und wie er von anderen behandelt werden möchte.
Haben zwei Personen unterschiedliche Ausprägungen der gewünschten und ausgedrückten Bedürfnisse, kön-nen unerwartet Krisen und Konfrontationen entstehen, die zu komplexen und schwierigen Arbeitsbeziehungen führen. Der FIRO-B kann hier zur Klärung der Situation beitragen indem er die zugrunde liegenden Motive für Spannungen erstaunlich klar identifiziert.
Was misst das Instrument?
Der FIRO-B® beschreibt drei Bedürfnisbereiche:
1. Einbeziehung:
Wie stark beziehen Sie im Allgemeinen Menschen in Ihr Leben ein und wie viel Aufmerksamkeit, Kon-takt und Anerkennung erwarten Sie von anderen?
2. Kontrolle:
Wie viel Einfluss und Verantwortung brauchen Sie und wie viel Führung, vorgegebene Prozesse und Re-geln akzeptieren Sie von anderen?
3. Zuneigung:
Wie eng und vertraut stehen Sie zu anderen und in welchem Maß erwarten Sie, dass andere Ihnen Nähe und Vertrauen zeigen und Sie unterstützen?
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Vertrauen wurde bisher aus der betriebswirtschaftlichen Perspektive als ,,weicher” Faktor definiert und in der Praxis selten als unmittelbar relevanter Erfolgsfaktor gesehen. Diese Sichtweise hat sich in den letzten Jahren gravierend geändert – insbesondere durch die zunehmende Komplexität in Wirtschaft und Gesellschaft.
Natalia Blank analysiert in ihrem Buch „Vertrauenskultur – Voraussetzung für Zukunftsfähigkeit von Unternehmen“ wissenschaftlich fundiert sowohl hemmende als auch fördernde Faktoren, die das Thema Vertrauen zur Entwicklung einer nachhaltig positiv wirkenden Unternehmenskultur immer stärker in den Fokus der Organisationsentwicklung rücken. Aus ihrer Arbeit geht deutlich hervor, dass weiche Faktoren nun nicht mehr länger als sekundäre Stellhebel der Veränderung und Zielsetzung in Unternehmen und Institutionen zu sehen sind, sondern als wesentliche Treiber für Talent Management, Networking und insbesondere Motivation für Leistungsbereitschaft gelten.
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Autorin: Frauke Wrage
Neben Fachwissen und Verhaltenskompetenzen ist die richtige Motivstruktur besonders relevant für den Berufserfolg. Motive steuern unser Verhalten. Die Motivation hat entscheidenden Einfluss auf den Arbeitserfolg.
Menschen unterscheiden sich nicht nur im Ausmaß, sondern auch in der Art ihrer Motivation. Die Fragen, die der Fragebogen zur Beruflichen Motivation – FBBM zu beantworten hilft, lauten: Welche Aspekte seiner Berufstätigkeit motivieren einen Mitarbeiter, welche Art von Anforderungen sucht er von sich aus und welche meidet er eher?
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